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[闲聊] 疫情期间公司停工停产工资如何发放？（三）

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BIGBEARCAT 发表于 2021-12-30 23:18:26 | 只看该作者 打印 上一主题 下一主题
 
疫情期间公司停工停产工资如何发放？（三） 第1张图片
结论

继大连疫情、杭州疫情的大规模反扑后，今天西安还是没能抵挡住新冠病毒攻势，宣布封城。自2020年以来国家虽然对疫情发展或扩张的趋势严防死守，但是由于国际疫情的大环境和国内人口的高流动性影响，始终有很多地区“中招”，各个地区疫情一旦难以控制，就会宣布封城或宣布居家隔离的措施，因此很多企业在疫情的浪潮中摇摇欲坠，生产经营受到严重的影响。在此时员工和老板难免都会问，我们的工资如何发放才好？才合法？公司经营困难入不敷出，告诉大家与企业共渡难关，但是员工何尝不是一个个遭受风险摧残的个体。今天我们就聊一聊法律如何平衡疫情停工停产期间工资的发放问题。
此题结束我们关于工资的最后一个话题也将完成，这样我们就把公司如何与员工解除劳动关系合法合规？公司如何调整员工工资合格合规？疫情期间企业停工停产工资如何发放？三个问题解释清楚啦！小伙伴们有需要的自行去公众号查看。

停工停产的概念：

所谓“停工停产”指的用人单位非因劳动者原因导致，无法为劳动者提供劳动条件，而无法安排职工进行生产经营，劳动者无法提供劳动的情况。
首先，停工停产的条件一定是客观发生的原因，不能是企业主观原因。最为常见的就是当地政府或卫生行政部门发布停产停业的通知，强制企业关门导致经营活动停止，员工居家隔离
第二，必须达到了致使劳动者劳动合同无法履行的程度。因此制造业及服务业这种行业，对经营场地与生产工具要求较高，很容易导致无法履行劳动合同的情况，但是像互联网行业等可以在家办公，不影响公司正常运营的企业可能不受太大影响。
最后，停产停业要有恢复的可能。如果公司没有恢复的可能，那停工停产就没任何异议公司应当走破产清算程序解除与劳动者的劳动关系。
停产停工的程序

根据法律规定疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。
虽然法律规定停工停产与劳动者协商一致不是必要条件，但是因为毕竟属于涉及劳动者重大利益的事项，因此也应当在停工前向全体员工说明情况（工作情况、工资发放情况、停工的时间情况等）、听取员工意见并且做出合理解释，最大限度的防止用人风险的发生。
停工、停产期间的工资

根据相关判例显示，针对用人单位停工停产或者部分停工停产，而适用《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二款及《北京市工资支付规定》第二十七条（企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。）的规定向劳动者发放生活费的，用人单位维护了劳动关系、也为复工复产提供了人力资源保证，人民法院及仲裁委表现出支持与鼓励的态度。
在北京，生活费为正常当地每月最低工资标准的70%。
停工停产期间居家办公的应当正常发放工资

根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第15问，因疫情原因导致用人单位停工停产或部分停工停产，用人单位未与劳动者协商一致安排劳动者待岗的，适用《北京市工资支付规定》第二十七条，该条款并未规定用人单位在此种情况下需要双方协议一致。
根据第9问，如果疫情期间，用人单位安排劳动者在家上班工作（居家办公），除非与劳动者协商一致减低劳动报酬外，视为劳动者正常出勤，应当按正常标准支付劳动者的工资。
根据相关法条与案例的表述，疫情期间用人单位停工停产或部分停工停产为由，未与劳动者协商一致，要求其待岗的，可以按照相关法律规定执行工资标准。未与劳动者协商一致要求劳动者居家办公，降低工资标准的，用人单位应以正常工资为标准补齐差额。
检索问题

疫情期间工资和生活费发放的法律法规和判例
检索关键词：

疫情期间工资发放标准文件；疫情；待岗；停薪放假；单方。

有效的法律检索


    • 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》


二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

  • 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》

9.疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？
　答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。
15.疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗，劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效，要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额，是否支持？
　　答：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。

  • 《北京市工资支付规定》

第二十七条　非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。
有效的案例检索

《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》
【案例5】受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇
基本案情
张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元，汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后，汽车公司零部件生产、汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资，4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
申请人请求
裁决汽车公司支付3月4日至4月3日工资差额6460元。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产，能否按照停工停产规定支付张某工资待遇。
人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号，以下简称5号文件)规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。
经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信，该公司安排张某所在部门停工，并适用5号文件规定支付张某工资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求。
典型意义
新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。
【案例4】如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇
基本案情
丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元；机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日。2月底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月10日至2月9日工资。但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释，因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
申请人请求
裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。
处理结果
经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227．8元。丁某撤回仲裁申请。
案例分析
本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期”。
《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电[2020]5号)均涉及“一个工资支付周期”，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日　(2月3日)起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227．8元(6000元÷21. 75天×16天+1540元÷ 21．75天×5天-1540元)。经向双方释明“一个工资支付周期”的内涵，机械公司当庭支付丁某3227．8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。
典型意义
新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期”，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。

疫情期间公司停工停产工资如何发放？（三） 第2张图片


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